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Le phénomène du désengagement discret
Des pistes de solutions pour amorcer 2023 du bon pied
Dans la foulée de la pandémie, de l’anxiété générée par le contexte sociosanitaire inédit, d’une conjoncture économique marquée par l’inflation et d’une criante pénurie de talents, les modalités de travail et de collaboration se sont profondément métamorphosées. Le marché de l’emploi montréalais est depuis peu le théâtre de grandes transformations, parmi lesquelles un taux de chômage très faible de 4,7 %, un nombre record de postes vacants s’élevant à presque 80 000, ainsi qu’une mutation accélérée des rapports de force entre employeurs et employés.
Les travailleurs n’ont jamais eu autant l’embarras du choix en matière de destinations professionnelles, alors que les chefs d’entreprise doivent rivaliser de créativité (et de générosité) pour fidéliser leur personnel et offrir des conditions de travail stimulantes et avantageuses. À Montréal, le défi de la pénurie de talent frappe plus particulièrement l’industrie de la technologie de l’information, ce qui est problématique étant donné la réputation de la métropole québécoise à titre de plaque tournante internationale de la technologie.
Le phénomène du désengagement discret, ou du « quiet quitting » en anglais, crée tout un engouement dans les médias et semble prendre de l’ampleur. Pascale Brochu, vice-présidente du développement des affaires et experte en relocalisation chez Anywr Canada (Montréal), un leader du recrutement international, propose quelques pistes de solutions pour vous aider à garder vos employés motivés et épanouis, des solutions qui seront à plus forte raison profitable si vous cherchez à recruter certains profils très recherchés.
Qu’est-ce que le « quiet quitting » ?
Analysé, désossé, retourné dans tous les sens encore et encore, ce comportement qui ne date pas d’hier a rapidement été défini par les experts. Tantôt compris comme un désengagement des employés, tantôt formulé comme le fait de se limiter uniquement aux tâches qui relèvent de nos fonctions, le désengagement discret (parfois identifié par l’anglicisme « démission silencieuse ») est, au-delà du travail de conceptualisation, un véritable changement de paradigme aux conséquences bien tangibles dans le monde du travail. Parallèlement à la « grande démission » qui affecte surtout nos voisins américains, le « quiet quitting » est souvent, pour l’employé, une manière de rééquilibrer sa vie professionnelle et sa vie personnelle, mais sans subir les effets néfastes qu’une démission pourrait avoir sur sa situation.
Origines, symptôme et conséquences de la démission silencieuse
Les symptômes du désengagement discret sont très proches des indicateurs classiques d’une baisse de motivation et d’un faible engagement des salariés. Cela peut prendre plusieurs formes : refus d’effectuer des heures supplémentaires ou de consulter ses courriels hors des heures de travail, s’en tenir strictement à sa description de tâches, ne plus soutenir des collègues en travaillant davantage pour les aider, etc. Il va de soi que ces comportements soulèvent certains risques, selon les différents contextes, puisque les conséquences peuvent se traduire par une baisse de productivité, des tensions interpersonnelles, et à terme, une « vraie » démission de l’employé.
Les hypothèses quant aux origines du désengagement discret sont nombreuses :
- Le contexte pandémique, le manque de socialisation et la fatigue collective accumulée
- La pénurie de talents et la nécessité de « faire plus avec moins » (moins de ressources, mais autant de travail)
- L’utilisation croissante des technologies pour communiquer à distance (ce qui nous rend « toujours disponibles »)
- Un manque de clarté par rapport aux attentes et aux résultats attendus
- Des possibilités limitées d’apprendre et de se développer
- Un déficit de leadership et une faible adhésion à la mission de l’entreprise
- Un plus grand désir de retrouver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
- De nouveaux modes de pensée chez les générations montantes
Les solutions sont à votre portée
Le désengagement discret peut être considéré à la fois comme le masque et le miroir d’un dysfonctionnement plus subtil en milieu de travail. Anywr Canada estime que, si les causes et les résultats du phénomène sont assez bien circonscrits, il devient pressant de discuter des solutions et des pratiques qui font déjà leurs preuves ici comme ailleurs. Pour bien remédier ce problème, il faut d’abord l’identifier. Cela signifie d’être à l’écoute de ses salariés, même (et surtout) dans un environnement de télétravail, et d’identifier les personnes susceptibles d’être en mode « désengagement discret ».
En apparence, les solutions semblent assez évidentes : respecter les horaires de travail des employés et ne pas leur envoyer des communications en dehors de ces heures, offrir des locaux agréables, des possibilités d’évolution claires, de la formation continue, un leadership sain et de bonnes conditions de travail. En revanche, en fonction du travail à effectuer et des contextes variés, ces solutions ne sont pas toujours appropriées ou suffisantes. Il y a toutefois d’autres remèdes.
Par exemple, en laissant d’emblée aux talents le choix de leurs modalités de travail (télétravail, pige, portage salarial, mobilité géographique, etc.), on peut observer une baisse des risques de démission, de désinvestissement psychologique et de lassitude. Une étude de Statistique Canada, menée au cours de la pandémie, a révélé que huit nouveaux télétravailleurs sur dix préféreraient travailler au moins la moitié de leurs heures à domicile au terme de la pandémie.
D’autres solutions, accessibles et envisageables à court et à long terme, sont également possibles :
- Mettre en œuvre une solide procédure d’insertion socioprofessionnelle et s’assurer d’une marque employeur transparente, honnête et forte. La gestion des attentes est importante; livrez ce que vous avez promis à votre futur talent.
- S’assurer d’un suivi rigoureux auprès de vos recrues. Instaurez des « entretiens de fidélisation » (« stay interview») et non des « entretiens de départ » (« exit interview ». Prenez le pouls de vos employés à intervalles réguliers afin de pouvoir réagir rapidement pour améliorer le bien-être du talent.
- Accentuer la motivation intrinsèque des talents en vérifiant que leur travail a du sens pour eux.
- Ouvrir la discussion autour des aspirations, des objectifs et des projets de vie et de carrière des talents pour ainsi développer avec eux, et pour eux, une vision commune et à long terme de cheminement de carrière.
- Faire du développement des compétences une priorité : évaluez (de façon constructive) les employés afin de les faire avancer et grandir, et ce, sur une base régulière (chaque semaine, chaque mois, etc.).
- Lorsqu’un employé quitte l’entreprise, menez des entretiens de « gestion des départs » (« offboarding») pour comprendre les motifs de ce départ.
Finalement, l’objectif ultime derrière ces solutions est de s’assurer que les employés au sein de votre entreprise s’épanouissent pleinement, trouvent un véritable sens à leur travail et contribuent sainement et positivement à un environnement professionnel empreint de bienveillance et de respect. Qu’importe leurs origines ethnoculturelles, leurs fonctions, leurs aspirations, leurs compétences et leurs expériences, tous les talents méritent un accueil, une intégration et un quotidien qui les amènent à s’investir pleinement dans leur travail, pour leur propre bénéfice et celui de leurs collègues.
Pour en savoir davantage sur Anywr Canada et ses principaux services, visitez https://www.anywr-group.com/canada.
par Anywr
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