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Ça y est ! Il est là, alléluia… C’est le retour de l’enfant prodigue !
Il vous avait quitté et comme disait Lamartine : « un seul être vous manque et tout est dépeuplé »…
Non ? Pas vraiment ?
OK, on exagère peut-être un peu, mais avouez que le retour de votre ex-collaborateur vous semble prometteur et vous misez beaucoup dessus…
Et, en même temps, cela vous inquiète un peu : et si ce retour n’était pas réussi ? Et s’il redémissionnait ? Au secours !
Faire revenir un salarié, ce n’est pas le plus difficile, il faut surtout savoir le retenir et le fidéliser.
Et ça se prépare bien avant son retour… Voire dès son départ !
Comment ?
On vous donne toutes les astuces et les idées pour réussir ce come-back.
Soigner le départ : réussir l’offboarding
Dans l'article précédant, nous avions réfléchi sur cette nouvelle tendance : le salarié boomerang (salarié revenant dans son ancienne entreprise après l’avoir quitté quelque temps auparavant).
Mais une fois de retour, comment le retenir ?
Si vous voulez qu’il revienne, un élément doit être particulièrement travaillé : son départ.
On met souvent l’accent sur le fameux onboarding (l’intégration du nouveau salarié) : le mettre dans l’ambiance, lui présenter les lieux, les collègues, les règles du jeu pour qu’il puisse rapidement se sentir à l’aise, etc.
Certes, c’est important et nous en reparlerons, mais lorsque l’on parle de salarié boomerang, il faut envisager une autre étape bien plus stratégique : celle de l’offboarding.
Trop souvent négligée, c’est pourtant une étape essentielle…
En effet, avant même de penser à un retour possible, il faut d’abord réussir sa sortie ! C’est là que tout commence…
On ne va pas se mentir, si vous laissez un vent glacial digne des régions polaires s’installer entre vous, il y a peu de chance que votre salarié revienne un jour… Alors qu’un accompagnement réussi laissera forcément un ressenti positif qui pèsera dans une décision de retour.
Lorsqu’un salarié s’en va, il va falloir être bienveillant et de savoir prendre du recul : il en va de votre image et de votre réputation.
Première étape : l’exit interview
Il s’agit d’un entretien/bilan pour son départ fait avec bienveillance et compassion : aucune rancœur, mais plutôt de l’écoute, de la compréhension et des questions fort utiles...
Selon ce sondage Top Employers Institute (2020), seulement :
- 65% des départs donnent lieu à un entretien approfondi
- 47% utilisent les informations issues de ces entretiens pour améliorer leurs pratiques
D’autres sources indiquent que :
- 30 % des entreprises adopteraient un processus d’offboarding en 2022 contre 15 % en 2013 (Workelo)
La progression est indéniable, mais on est tout de même loin du compte…
Il faut, au contraire, rendre systématique cette pratique de l’exit interview et en tirer des bilans ou feed-back utiles à l’entreprise.
Certaines questions doivent être impérativement abordées :
Quelles sont les raisons du départ ? Qu’importe qu’elles soient bonnes ou mauvaises, il faut chercher à les comprendre ! D’autant plus qu’il n’est peut-être pas le seul à ressentir cela…
Qu’est-ce qui aurait pu le faire rester ? Qu’attendait-il de plus de l’entreprise ?
C’est à vous de poser toutes les bonnes questions de manière franche et apaisée. Avec ses réponses, vous pourrez mieux comprendre ses attentes et de lui proposer un poste adapté dans le futur.
Vous allez peut-être découvrir les angles morts du fonctionnement de votre entreprise, ses points faibles et éviter ainsi d’autres démissions ou départs…
Attention : n’oubliez pas de laisser la porte ouverte au retour possible en le formalisant clairement.
N’imaginez pas que cela va de soi, il faut le dire haut et fort pour être sûr que votre employé gardera ça dans un coin de sa tête !
Faites un bilan de votre collaboration en soulignant les points positifs et en remerciant votre employé pour le travail effectué chez vous.
Cet entretien est donc instructif à plusieurs niveaux et doit vous permettre de corriger le tir, de regagner la confiance du salarié et lui laisser un bon souvenir.
N’oubliez pas : un salarié qui part ne trahit personne, il agit selon ses attentes et ses besoins comme n’importe qui le ferait pour sa carrière. Il faut donc savoir laisser ses salariés passer autre chose… Mais sans les perdre de vue pour autant !
Soigner l’absence : réussir à garder le contact
Attention, un collaborateur qui s’en va est un collaborateur qui parlera forcément de son ancien emploi, de son ex-employeur, de son ancienne entreprise… Ainsi, il peut devenir votre meilleure publicité ou… pas : le risque d’« employer bashing » sur les réseaux est à prendre au sérieux !
Source : https://blog.workelo.eu/infographie-les-10-chiffres-a-connaitre-sur-loffboarding/
Ainsi, 85% des salariés conditionnent la façon dont ils parleront de vous en fonction du ressenti de leur départ…
Soyez donc vigilant sur ce point, mais plus encore sur la suite. Car c’est en maintenant une bonne relation avec votre ancien employé que vous pourrez peut-être en faire un…
Ambassadeur de la marque employeur
Vous l’avez compris : on va éviter de se contenter de lui donner un carton et d’indiquer la porte de sortie… Au contraire, après un offboarding positif, il vous reste à maintenir le contact avec votre ancien employé.
Réseaux sociaux, communautés, événements… Il y a différentes possibilités, différentes approches pour le faire.
Quelques pistes :
1) N’hésitez pas à le garder dans un listing mail qui informe sur les événements de l’entreprise. Pourquoi ne pas créer une newsletter spéciale ex-employés?
2) Suivez, commentez et félicitez sa carrière sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn par exemple)
3) Organisez des évents, des moments de convivialités réservés ou ouverts aux anciens salariés
4) Pensez aussi aux fêtes de fin d’année : un mail, une carte, un message personnalisé, vous rappelant ainsi à son bon souvenir…
5) Organisez un réseau d’alumni corporate : il s’agit d’un réseau composé uniquement d’anciens employés, sur le modèle d’associations d’anciens élèves (alumni), via un groupe WhatsApp, LinkedIn, Slack ou Discord… Tout cela en vue de se constituer un vivier de réembauche potentielle. Cela engage alors à une véritable politique RH : proposer des actualités, des conseils, des offres d’emplois dans votre branche qui pourront inspirer certains à revenir vers vous.
À noter : n’hésitez pas à discuter avec ses anciens collègues dans votre entreprise ! Certains sont des amis, des « copains » ou même des mentors référents qui ont gardé un lien durable. Demandez-leur des nouvelles, faites passer quelques messages de sympathie…
Ainsi, vos ex-salariés pourront se transformer en ambassadeurs véhiculant un message positif sur votre entreprise, sur vos valeurs, sur le management, l’ambiance d’équipe, etc. De quoi valoriser la marque employeur de votre boîte et attirer des Talents !
N’oubliez pas : votre politique d’« employee advocacy » ou d’ambassadeurs de votre marque ne doit pas se limiter à vos salariés, mais doit inclure aussi ceux qui ne le sont plus !
Attention : selon l’étude réalisée par UKG (2022), 62 % des salariés pensent pouvoir revenir dans leur ancienne boîte, mais seulement un sur quatre (26 %) tente sa chance !
C’est donc à vous, employeur ou recruteur, de prendre l’initiative !
N’hésitez pas à leur communiquer régulièrement des offres de postes adaptées…
Soigner le retour : réussir l’onboarding
L'herbe n'est pas toujours plus verte ailleurs ! Après avoir parcouru son chemin à travers d’autres expériences, voilà votre ex-employé de retour…
Comment l’accueillir ? Peut-on vraiment faire un onboarding avec un salarié boomerang ?
Il faut plutôt envisager un ré-onbaording adapté. On ne peut tout de même pas faire comme s’il était une nouvelle recrue comme les autres.
C’est d’ailleurs tout l’intérêt de cette embauche : il connaît bien la maison !
Votre salarié boomerang a donc surtout besoin d’une mise à jour rapide, ni plus ni moins…
Pendant son absence, l'entreprise a certainement évolué, il faut donc souligner les changements survenus pour lui permettre de se familiariser rapidement avec les nouveautés ou changements importants.
Expliquez simplement les transformations, réorganisations, départs et arrivées, etc.
De quoi le mettre vite à l’aise pour sa reprise.
Auparavant, vous aurez bien entendu fait un entretien avec lui pour éclaircir quelques points : les raisons de son départ et de son retour.
Toutes les questions qui fâchent auront été abordé en toute transparence : ses attentes, ses besoins, ses ambitions et ses motivations (promotion, flexibilité, autonomie, avantages…) et sans oublier les vôtres !
Petit détail à ne pas négliger : si le collaborateur était parti chez la concurrence, vérifiez qu’il n’est pas sous contraintes, type clauses légales ou accord de confidentialité, qui nuiraient à son futur travail avec vous.
Derniers conseils pour garder votre salarié boomerang :
Faites un entretien régulier :
Vous avez su garder le contact pendant son absence, il serait étrange de ne plus le faire maintenant qu’il est revenu. Un entretien régulier permettant de vérifier le moral des troupes ne sera jamais de trop !
Avons-nous résolu les vieux problèmes ? Quels soucis persistent encore ?
Comment vit-il ce retour ? Quelles difficultés nouvelles apparaissent ?
Proposez des formations :
Si vos salariés cherchent à évoluer rapidement, ils vont parfois saisir les opportunités externes qui s’offrent à eux…
Lors de vos entretiens, n’hésitez pas à proposer des formations qui pourraient ouvrir la porte d’une évolution en interne. Vous prouvez ainsi à la fois votre confiance et votre vision de l’avenir pour cette collaboration.
Augmentez le :
C’est souvent la raison principale du départ de vos talents !
Alors puisque cette question d’augmentation du salaire arrivera forcément un jour sur la table.
Et si vous l’anticipiez ? Quels efforts sont envisageables ?
N’attendez pas que votre salarié se fasse débaucher pour y réfléchir.
Une offre d’augmentation entre 10 et 30% de son salaire va vite convaincre votre employé de ne pas vous quitter…
Vous l’aurez compris, c’est à vous d’adapter ce mode d’emploi en fonction de vos besoins et des conditions de votre entreprise.
Le salarié boomerang constitue une solution intéressante à la pénurie qui pèse sur certains secteurs.
Libre à vous de vous ouvrir ou non à cette perspective du retour de collaborateurs mais on espère vous avoir convaincu qu’avec un peu de stratégie, c’est une possibilité digne d’intérêt.
A bientôt pour de nouvelles tendances RH.
par Edmond Kean
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